La inserción laboral de las personas con discapacidad pende de un hilo


MADRID

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Aportan a la empresa tanta diversidad como caracteriza al colectivo. La contratación de personas con discapacidad que se incorporan a una empresa conlleva una mejora del clima laboral, la fidelización de los empleados, genera orgullo de pertenencia a la plantilla, aumenta la reputación social de la organización y también gana cuota de mercado. Valores que al principio no son tangibles, pero que a la larga garantizan competitividad a las empresas. Sin embargo, si este grupo genera tanta riqueza ¿Por qué su colocación laboral es tradicionalmente tan difícil como muestran los datos? En España, 1,8 millones de personas tienen certificado de discapacidad y están en edad de trabajar, pero la tasa de ocupación es solo del 25,8% frente al 65,9% del resto de la población y su tasa de actividad de 34. , 4% (77% en el resto), según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), correspondientes a 2018. Una situación que podría verse agravada por la crisis provocada por la pandemia, ya alertaron diversas organizaciones. De ser así, se arruinaría una década de pocos avances.

Ya se estima que alrededor del 60% de estos trabajadores podrían perder su empleo en este escenario, advierte el informe “Efectos y consecuencias de la crisis del Covid-19 entre las personas con discapacidad”, de la Observatorio de la Fundación ONCE sobre Discapacidad y Mercado Laboral (Odismet).“Puede tener un gran impacto, cerrar puertas y aumentar la pérdida de puestos de trabajo y obstaculizar la reintegración laboral ”, se lee en el documento.

Solo el 27% trabaja y solo el 28% tiene contrato indefinido. Suelen ocupar puestos poco cualificados

Los datos de Odismet revelan que en abril se registró el menor número de contratos para personas con discapacidad en 14 años, con un descenso del 74% respecto al mismo mes del año pasado. Otro informe de la Fundación Adecco mantiene la misma tendencia: en el primer semestre de este año se produjo el primer descenso en la contratación de personas con discapacidad desde 2012. Entre enero y junio se firmaron 38.176 contratos, un 34,7% menos respecto al mismo periodo de 2019. Un descenso mayor al registrado en el reclutamiento del resto de la población (33,6%). Ante una crisis que afecta a millones de trabajadores, “Las personas con discapacidad son una de las tarjetas más vulnerables en el Comité de Empleo”, advierte el estudio. El temor es que retroceda el poco avance hacia su inclusión en el mercado laboral y “esta tendencia negativa se perpetúe”, dice. Francisco Mesonero, Director de Fundación Adecco.

Antes de la crisis, la situación ya era muy delicada. “Solo una de cada cuatro personas con discapacidad en edad laboral tiene empleo, un puesto que no era elegible. Y ahora volvamos con Covid. Los temores de las empresas se están ampliando porque asocian que el trabajador con discapacidad será más vulnerable al coronavirus ”, explica. Sabina Lobato, Director de Formación y Laboral, Operaciones y Transformación de la Fundación ONCE y Director General de Inserta Empleo.

Los expertos coinciden en que es un grupo que parte de una situación más débil. Según el informe Odismet: solo el 27% trabaja y solo el 28% tiene contrato indefinido. Suelen ocupar puestos poco cualificados (limpieza, jardinería, restauración, funciones de apoyo en tareas administrativas …) que se caracterizan por ser trabajos temporales. Y cobran aún menos, como concluye el último Informe Olivere de 2019: el salario medio anual de una persona con discapacidad es casi 4 mil euros menos que el de cualquier otro trabajador.

Los estigmas que acechan a este grupo en lo que respecta a su acceso al mercado laboral no se desvanecen con los años. «El sector empresarial no es suficientemente consciente de todas las ventajas que aporta la contratación de estos trabajadores, como la mejora del clima laboral y las relaciones humanas, además la empresa gana en reputación. Creen que no pueden hacer el trabajo con la misma productividad que otro trabajador “, dice. Bernabé Blanco, presidente de Aedis, Asociación Empresarial para la Discapacidad. “El empresario tiene miedo si tiene que adecuar las oficinas o los accesos al edificio o si el trabajador se ausentará por su discapacidad. Pero si la gente conoce la discapacidad, estos temores se reducen: una persona ciega puede trabajar en un bufete de abogados con las ayudas técnicas y los sistemas informáticos adecuados. Hay grandes personas con discapacidad que aportan mucho valor. Uno de los programadores de Microsoft, por ejemplo, es un ingeniero informático sordo-ciego “. Cuenta Lobato. “Se ha demostrado que el nivel de productividad y absentismo es menor que el de una persona sin discapacidad”, defiende Mesonero.

Los estigmas son más pronunciados en personas con discapacidad intelectual y psicosocial. “Las empresas piensan que no podrán seguir una rutina, que no sabrán cómo seguir las órdenes de un superior”, dice. Almudena Martorell, presidente de la Fundación A la Par. Por ello los indicadores son peores en este grupo: la tasa de paro alcanza el 50%. «Sólo el 20% piensa que está trabajando y la mitad de ellos encuentra trabajo. El 80% ni siquiera piensa en ingresar al mercado laboral. La sociedad y ellos mismos no ven que el empleo sea un camino, sino la asistencia con el cuidado o la permanencia en el hogar ”, dice Martorell. Y ahora, la crisis podría acabar con lo poco que se ha logrado”. nuestra asociación – dice Martorell – el año pasado ha contratado a unas 200 personas. Este año, en lo que va de año, solo hemos contratado a una treintena. Y los que trabajan sufren Ertes, despidos … ”.

La Ley de Discapacidad General (LGD) – antes LISMI – impone a las empresas con más de 50 trabajadores, públicas y privadas, la obligación de incorporar a su plantilla el 2% de los empleados con discapacidad. Para ello, las empresas se benefician de descuentos en las cotizaciones sociales, deducciones fiscales y subvenciones para adaptar puestos de trabajo. Sin embargo, ni la obligación ni los incentivos económicos son suficientes. “Las empresas pueden dar varias razones para no contratar directamente. Tienen alternativas como hacer donaciones para la integración social y laboral de estas personas o subcontratar servicios de centros especiales de empleo ”, dice Martorell.

Estas operan como empresas y cuentan con una plantilla del 70% de personas con discapacidad. Están diseñados para dar el salto al mercado laboral, pero, en última instancia, estos trabajadores no llegan a las empresas para utilizarlos. “Gran parte de la contratación se realiza a través de estos centros”, dice Blanco. Así es. El informe Odismet habla de los altos porcentajes de ocupados en los Centros Especiales de Empleo (48%), lo que pone de manifiesto “las dificultades del grupo para acceder al mercado laboral ordinario”.

Propuestas

Obviamente, el sector no quiere que la filantropía o la discapacidad se enmarquen en la responsabilidad social empresarial (RSE) ni que el nicho laboral sean los centros especiales de empleo. “Queremos que contraten a personas con discapacidad”, dice Lobato. Para ello hacen sus propuestas: “Debemos ser más ambiciosos -dice- y utilizar herramientas como la exclusión de un contrato público de quienes no alcanzan la cuota de contrato directo”. También se agradece dar un gran salto en la formación especializada de estas personas, ahora muy deficientes (pocos asisten a formación profesional y “Solo el 6% vive en el ámbito universitario”, dice Mesonero), incluida la formación en habilidades digitales y lingüísticas. “Las políticas laborales activas deben revertirse y debe diseñarse un camino mucho más amplio en este itinerario personalizado hacia el empleo. Muchos hacen talleres de jardinería y carpintería, porque no les queda otra opción, y lo que quieren es ser peluqueros. Por eso, muchas colocaciones fracasan ”, aconseja Blanco.

La apuesta es por un cambio de modelo. Incluso en las empresas, algo que parece empezar a hundirse. “Ya hay empresas”, dice Mesonero, “que eligen proveedores que satisfagan el 2% de participación. Es necesario realizar campañas de sensibilización dentro de las empresas, para toda la plantilla y en todos los niveles jerárquicos, porque es fundamental involucrar a los CEO en este cambio cultural.

Arriba, imagen del Call Center (antes de la pandemia) del Grupo Alares frecuentado por personas con discapacidad, colectivo que ya representa el 49% de la plantilla. A la izquierda, uno de los trabajadores del restaurante Rodilla (en Calle Arturo Soria, Madrid) regentado por 15 personas con discapacidad intelectual.

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