Las empresas tienen seis meses para ajustar las nóminas a la economía



Las empresas disponen de seis meses para adaptarse a los nuevos requisitos de planes de igualdad y registros y revisiones de nóminas. El plazo está fijado en los dos reglamentos aprobados por el Consejo de Ministros y se está redactando un decreto legislativo en marzo de 2019 que fijará las nuevas obligaciones para las empresas. El primero de los textos establece los estándares de contenido y transparencia en los registros salariales. En el segundo paso se definen los aspectos mínimos a cubrir por los planes de igualdad y los mecanismos de negociación a seguir. Ambos se negociaron con sindicatos y empresarios, aunque solo los primeros llegaron a un acuerdo con los ministerios de trabajo e igualdad.

El objetivo del reglamento es reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres en el mercado laboral. “El momento es ahora”, dijo la ministra de Trabajo Yolanda Díaz, antes de subrayar que la crisis se antepone a los grupos desfavorecidos del mercado laboral, como las mujeres y los jóvenes, y que esta es una forma de combatirla. “Este déficit ahora necesita ser corregido”, continuó, refiriéndose a la brecha salarial, que en España es del 22% cuando se mide aproximadamente y del 13% cuando se ajusta por efectos estadísticos.

Uno de los objetivos del Reglamento sobre igualdad de remuneración es crear mecanismos para el mayor desarrollo de uno de los principios establecidos en el Estatuto de los trabajadores para prevenir la discriminación salarial: igual remuneración por trabajo de igual valor. Por eso aboga por la transparencia informativa. Esto deja claro que las empresas deben tener un registro que muestre la media aritmética y la mediana de cada grupo ocupacional, grupo ocupacional o puesto por género. Nuevamente, esta información debe desglosarse por tipo de retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada percepción del complemento salarial, diferenciando cada percepción ”, agrega el borrador acordado con los sindicatos.

“Cuando hablamos de diferencias salariales, solemos pensar en el salario base. Son, en particular, los recargos retributivos ”, justificó la ministra de Igualdad Irene Montero.

El registro de nómina debe estar a disposición de los empleados que tengan acceso a él a través de su representación legal en las empresas en las que exista. En ausencia de esta representación, la información que brinda la empresa no son datos promediados sobre los montos efectivos de compensación que figuran en el registro, sino la información a reportar, que se limitaría a las diferencias porcentuales en existen los salarios medios de hombres y mujeres ”.

Como explicó el ministro Díaz, el objetivo es generar transparencia para que surja la “desigualdad” para perseguirla y ha dado el ejemplo de las pocas denuncias que se han presentado ante la Inspección de Trabajo al respecto. “Es importante tener los datos de la cadena salarial, ya que aquí es donde se perciben las diferencias”, explicó.

El otro reglamento es el que desarrolla los planes de igualdad y su contenido. Estos planes existen desde que se aprobó la Ley de Igualdad de Oportunidades en 2007, pero Montero afirmó que “quedaron en una especie de carta de intenciones”. La norma de 2019 que desarrolló estos dos decretos ya redujo el tamaño de las empresas que necesitan uno, bajándolas de 250 o más empleados a 50. Aunque este umbral sigue descendiendo y este mínimo no se alcanzará hasta 2022.

Estos planes deben negociarse con los representantes de los trabajadores o, en su defecto, con los sindicatos más representativos del sector. Por eso la CEOE y Cepyme se negaron a aprobar el pacto alegando que se trataba de una reforma laboral encubierta. Criticaron que en las empresas sin representación sindical los sindicatos más representativos del sector tuvieran el poder de negociar planes de igualdad. Este argumento fue rechazado por el Consejo de Estado en un informe publicado en septiembre que declaraba explícitamente que no compartía la posición de las asociaciones empresariales.



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